人力资源工作总结范文 篇1
伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的年。回望年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮,引进了专业人才,专业水平得到了很的.提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。
过去,家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结如下:
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。
一、执行各项公司,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较失误或较错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。
二、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。
三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五。助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;此外,在部门领导的指导助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好。
人力资源工作总结范文 篇2
进入社联人力到此刻已经有一年了,我们也开展了各种各样的形式丰富的活动,有一开始就接触的全员培训,到后面的三色激流发展论坛,《鹰翔》计划精英拓展营,社联九周年晚会,社团的换届工作,新会长聘任仪式,培训平台项目书。大体来说,从开学到此刻,人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自我潜力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多,部长、主管、干事能很好地打成一片,这样一来,能让我们的工作能够更加顺利地展开,同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深,巩固。常言道:和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此,在如此的一个氛围里面,我们的潜力很大程度地得到了提到。就如我来说,从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生,慢慢地学习,慢慢地经历一次又一次的活动,到此刻,已经能够很好地策划一份方案,能够对别人甚至自我的方案加以大胆的评析,发表自我的意见,甚至是完善里面的各个方案,每一个执行点,同时,我也学会了如何很好地控制活动中的状况,进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中,我们的潜力得到了很大的提高,我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说,潜力只是一个十分广泛的名词,也许你会说,你此刻学到的写策划书的潜力,你以后在工作中必须能用得到吗,浪费这么多的时间是为了什么……应对这样的疑问,我所能够做的就是十分肯定地告诉你,我的选取是对的。在社联人力里,我不仅仅仅是得到了文秘工作的潜力,我不仅仅仅是得到如何开展一个活动的潜力!我所能够得到的,是从书本上无从学到的,是不加入如此的一个组织就无法学习到的潜力,包括为人、处事。我相信,在那里学到的,并不必须全部都是日后我工作所能用到的,但是,我能清楚地认识到,此刻学到的,必须对我此刻,甚至未来有莫大的帮忙。来自作文吧 zUOwENbA.net
尽管是搬搬凳子,吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作,又如何?基础性的工作也有值得我们去思考,值得我们去费劲的方面。在生活上、在工作上,应对不想做的,我们就应转变心态,与其忍受面前的工作,不如好好地享受它,那会是别一番的滋味;而应对自我想做的,又有潜力去做的,我们就就应主动地争取机会,用心地施展用时间和精力学习得来的知识,让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说,大一的任务是不挂科。但是,在我看来,在不挂科之余,在我潜力之内,我期望我能更好地抓住时间,抓住机会,更好地做好秘书部里面的工作,更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识,在学会在做事之余好好的思考问题,积累工作经验,而不要当了干事就只是会干事情的,因为说实在的,很多事情都是经验之谈!到了日后,让这些知识更好地运用到我们的活动中去,甚至是传承下去。‘
而对于我,在学习上,是做到不挂科,但是这显然是不足的,从进入大学,适应大学,加上学习和人力的工作,这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难,学习的任务加重了,对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识,展开新的实践,还有处理好各种人事的关系,这对于我来说,都是挑战!都是我就应勇敢地去应对的!都是我就应全心全意去付出的!
之前的期末考试,我因为专业的考试时间比较靠前,而失去了参加会长聘任大会工作的机会,算上这一次,整年的会长聘任大会我都缺席了,感觉很对不起大家。老实说,那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外,我其实很害怕大学物理会挂的,所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的,幸好这个通知没有什么大碍,长吁了一口气,太好了。也幸好珊珊在后期调整了一些剩余东西,不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到此刻还是没能出到什么完整的方案,真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发,相信在之后的日子里面,我们接棒了,会把三个激流,鹰翔培训营,理事会等各个工作都做的很好,绝对不会让大家失望。
我们就应用心地应对各个方面的事情,把大一的那一份热情延续下去全力以赴,做到最好!
人力资源工作总结范文 篇3
时光飞逝,我们已迈进大学生活的第三个年头,为了更好的了解所学专业的情况,所以我在20xx年x月x号结合自身专业在xx人力资源部进行两周的专业调查和专业实践,现在实习已经结束,回头总结我的实习经历,感到十分的欣慰。它使我在实践中了解了社会,让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,也打开了视野、增长了见识,现将一年工作总结如下:
一、20xx年人力资源本岗位工作职责履行情况:
1、员工考核。为全面、客观地评价员工xx年一年来的工作业绩和表现,公司于xx年1月份开展了xx年度员工考核及xx年度部门负责人考核工作。
共有xx人参加员工考核,其中,技术质量部xx人,生产制造部xx人,综合管理部、财务部、市场营销部、采购供应部共xx人。
共有xx人参加部门负责人考核,评选结果:90分以上(优秀)的共有xx人,80分—90分(称职)共有xx人。
对以上两项考核评选出的xx名优秀员工及xx名优秀部门负责人给予岗位工资上升一级的奖励,并每人发放总经理奖励基金。另外,经过评选,在xx名优秀员工中评选出xx名xx年度先进员工,对其在xx年工作会上进行了表彰。
2、员工培训。去年年底制定了xx年员工培训计划,今年按照计划开展员工培训工作。培训内容由基础、安全、质量以及岗位四大类组成,以保证实现xx年培训工作的总体指导思想。截止目前,xx年共完成培训3xx次,共计xx人次。其中岗位培训xx次,质量培训xx次,安全培训xx次,基础培训xx次。
3、制度建设。随着公司的不断发展壮大,原有的人力资源制度也逐渐暴露出了诸多不合理性,于是,xx年共修订了《考勤与假期管理办法》、《加班管理办法》、《员工奖惩管理办法》、《员工年度考核管理办法》、《中层干部管理与考核办法》、《员工培训管理办法》等11项人力资源制度,并经过了各部门部长的审阅及会签。
4、员工招聘。截止11月,共参加大型招聘会5次,其中阎良2次,西安3次。共收回简历200余份,经过筛选后已将合适的简历交给人员需求部门的部长审阅,未选中的简历已统一收集在公司人力资源库以备后用。
5、职称评定。去年11月将xx名符合初级职称报考条件的人员资料交至阎良管委会,今年6月收到通知所有人员全部通过,在取回xx名人员初级证书的同时为今年符合报考条件的人员报名,组织进行填表、缴费工作。同时,还组织了公司中级工技能鉴定报名工作,在统一收表收费之后,根据四院安排,统一通知不同工种的人员进行培训、考试、取证工作。
6、其他日常事务性工作。积极稳妥有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的基础。20xx年的人力资源工作中积极处理了以下几个方面的事务性工作:1-10月的基本工资表制作及上报、1-9月员工月度绩效考核的组织实施及工资表的制作发放、1-3季度部长绩效考核的组织实施及工资表的制作发放、xx名员工转正组织及办理、xx名新进员工的手续办理、xx名员工的离职办理、员工日常考勤管理、月度保险的变更申报及缴费、医疗生育保险的年审等。
二、存在的不足及改进措施
人力资源工作是一个系统,从人员招聘到入职后的管理考核是一个环环相扣的过程,每个环节都需要认真深入的学习,虽然已经考过了人力资源三级证书,但对人力资源工作后续的学习没有跟上,导致对一些问题的认识不深入,工作不能开展到位。
三、自觉遵守和维护公司各种规章制度情况
本年我自觉遵守了公司各项规章制度,无警告、处分记录。在明年的工作中我会继续严格遵守公司各项规章制度。
四、明年工作计划
在明年的工作中我会积极学习人力资源相关知识,不断加深对本岗位工作的认识,使人力资源工作得到足够理论的支持。另外,在有理论支持的同时不断实践,使人力资源工作更好的为公司发展服务。
人力资源工作总结范文 篇4
一、主要工作完成情况
20xx年,是公司业务突飞猛进的一年,这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门,在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标,以员工招聘为重点,主要开展了以下几个方面的工作:
(一)员工招聘与培训
20xx年随着公司业务的急速发展,员工规模不断扩张,由年初的230余人扩张到463人,累计完成招聘243人(包括离职人员),研发人员新增XX人,技术人员新增XX人,市场销售人员新增XX人,行政人员新增XX人,人才结构和员工整体素质不断得到优化。20xx年共组织新员工培训XX次,技术培训XX次,起草并制定新员工培训方案。
(二)制度及流程建设
随着公司的不断发展,一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。
(三)员工关系管理与企业文化建设
随着员工规模的不断扩张,良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作:一是稳妥处理员工离职,减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会,增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导,提高员工工作积极性;四是通过表彰先进,鞭策落后,培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度,提高员工归属感。
(四)重要文字组织及文件起草
20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括:政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。
(五)其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作:简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。
二.存在的主要问题
(一)管理平台亟待规范和完善
近两年人力资部以制度及流程建设为重点,初步建立了基础管理平
台,但仍然存在不少问题,主要体现在:一是制度流程不健全,还有许多工作找不到制度及流程依据,员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清,遇到问题相互推诿扯皮, 奖罚不明,激励乏力,导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原则性太强,或者是过于复杂脱离公司实际,对一些具体的、突发的事件没有明确规定,造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力,由于长期以来形成的习惯和文化,在新制度的执行过程中遇到阻碍,从短期来看,工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本,但从长期来看,没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本,更严重可能会阻碍公司进一步的发展。
(二)员工培训力度薄弱
员工培训是人力资源开发的重要手段,也是一项重要的投资。由于缺乏培训,造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入,不仅包括人力成本的投入,还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制,在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色,培训效果如何,没有明确界定,并缺乏相关的考核标准。另外,缺乏高质量的系统的培训教材,每次培训的内容具有很大的随机性,培训者和被培训人都不知道培训的目标,导致培训流于形式。
(三)企业文化建设滞后
企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理,由精神、物质和行为三个层面组成,对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。
公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面,没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式,我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化,员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”,但无法实现持久的发展,甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境,不是形式上的重视,是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。
(四)执行力及团队协作能力有待加强
公司当前许多制度没有得到很好的执行, 一方面与员工的习惯性思维有关,另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力,导致很多制度在执行过程中走了样,甚至半途而废。
三、20xx年工作思路
(一)进一步规范和改善公司内部管理,不断完善管理平台
一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范,增强其可操作性和可行性;
二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范,并在实践过程中不断修订完善,使公司的各项工作都有章可循;
三是加强新制度培训,强化制度执行力,将制度执行情况纳入绩效考核,提高各部门主管对新制度的认识和执行力;
四是修订完善业务流程,逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道
在前实践工作的基础上,结合公司实际,对流程进行优化和简化,做到既能规范工作,又不降低工作效率。
(二)着力加强企业文化建设,营造积极进取的工作氛围
一是明确公司发展远景及战略,并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解,并通过定期会议进行纠偏,这样既增强了绩效考核的针对性,也能保障发展愿景和战略的可行性。
二是结合公司发展历史,提炼公司发展理念,培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景,提炼有利有实现这些愿景的理念和准则,并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所,时刻提醒大家、时刻督促大家。
三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时,注意与公司文化的衔接,通过制度的方式强化企业文化的推行,剔除制度中与企业文化相悖的内容。
四是通过一定的物质载体和行为仪式,宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体,要充分利用,甚至开发利用,另外,通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。
(三)建立健全培训机制,强化员工培训,提高员工素质
一是拓宽员工培训渠道和方式,针对不同级别和性质的岗位,开发出有针对性的培训方式,适度借用社会资源加强对骨干员工的培养,为每一位员工设计职业生涯发展规划,并通过不间断的培训逐步实现。
人力资源工作总结范文 篇5
一、人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数188,其中公司本部6,通驿128,广东新粤30,实业9,威盛1,东方思维11。
南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历48,其中博士,硕士3,本科24,大专20xx。
三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员:
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。
七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
八、做好公司人力资源战略规划,适应南粤物流战略发展需要。
九、努力做好职改工作,负责完成公司出国手续的办理。
(一)职改工作:
1、专业技术资格考试报名,完成专业科目7x次的考试报名工作。
2、专业技术职称申报,初次认定1,申报中级资格,申报高级资格。
广东新粤还办理詹润取等1计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中1成功申报项目经理,申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
(二)出国办理:
1、负责办理公司x月多次因公往返港澳通行证;x办理x月因公往返港澳通行证。
2、协助办理多个出国考察培训团。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续x次,办理组团出国考察团2x次。
十、根据公司业务和架构整合安排,做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐,优化集团内部资源组合,理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题,按照公司的统一部署,我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展,扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面,我们积极配合威盛公司,从人事管理方面给予大力的支持。
威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,出色地完成人员分流工作。
十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份,移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
人力资源工作总结范文 篇6
上半年,我部按照省分行人事处和市分行党委的部署,在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作,经过半年来的努力,较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:
一、认真选拔,继续深化干部任用制度。
为深化干部人事制度改革,增进干部队伍活力,进一步拓宽选人用人渠道,促进干部合理流动、多岗锻炼,努力建设高素质的干部队伍。
1、对全行科级干部进行了调整。_年初,在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上,市分行党委对全行科级干部进行了调整,调整涉及全部16个支行,10个市分行内设机构,42人次,其中,5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流,进一步优化各行领导班子结构,使班子整体合力得到明显提高。
2、面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革,经市分行党委研究并报请省分行同意,决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式,面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为_年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人,市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争,6名同志脱颖而出,走上领导岗位。
3、全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察,每个支行向市分行各推荐了2名会计主管,市分行从中确定了16名,并将其上收市分行管理,委派到各支行开展工作。二是3月份,市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管,在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理,编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善,切实做好劳资工作。
劳动工资管理是一项复杂细致的工作,涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理,充分发挥工资的杠杆作用,我部积极探索激励和约束相结合的机制,从而调动全体员工的工作积极性。
1、继续完善工资分配方案。鉴于省分行_年度工资分配指导意见尚未下达,我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策,基本工资为员工档案工资的80%发放到人,不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元(不含科级及以上干部),工资计划按人头分配到各支行,只在本行内部分配,按完成比例分配,剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项,权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配,副职按行长的80%。市分行机关部室经理(主任)的效益工资为全市支行行长平均数,副职为正职的80%。市分行一般员工为副职的80%。科级干部绩效工资计划单列,不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元,其中为八里湖支行,人均990元,最低为德安支行,人均313元。
2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为_年年底前已办理退休手续的人员,共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元,低的每人每月增加20元,平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份,对我行450名内退人员调整生活费,每人每月增加38元,最低增加28元,全行共增加11697元。5月份,再次调整426名内退人员生活费,同时取消企业年金。每人每月增加150元,最低增加90元,全行共增加58580元。通过两次调整,内退人员每月共增加70277元生活费,人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[_]1号文件精神,我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整,从_年1月1日起执行,每人每月增加100元。
3、审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行_-_年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资,_年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资,并补发兑现了18290元工资。
三、合理规化,机构改革有序进行。
为促使我行经营机构有序高效运转,提升我行的市场竞争力,加快业务发展。上半年,我行按照上级行的要求,结合我行实际,对现有机构继续加大了改革力度。
1、积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年,在上级行还未下达撤并网点计划的情况下,根据我行实际情况,我部自主要求,撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。
2、拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要,经研究,我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部,目前,国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。
3、顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续,正式挂牌营业。经市分行党委研究,并报经省分行和九江银监分局同意:我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行,并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展,达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准,将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变,机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高,无内设机构。
人力资源工作总结范文 篇7
员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2.去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己
的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3.如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4.最终决策
面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。
在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做"培训是最好的福利",可略见一斑。
1.岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把
公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2.培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。
3.培训与学习
培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4.培训实施
当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。
5.培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。
三.人事政策开发
1.员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难
的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。
2.政策贯彻实施
政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习
惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。
3.政策修订
政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4.政策评估
政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。
四.绩效管理
1.绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和
支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2.目标与管理
对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。
人力资源工作总结范文 篇8
20xx年对公司是至关重要的一年,公司成立于09年6月底,经过将近半年的发展,现已基本正常生产。公司的规范化运营,对人事工作的建立,发展,完善提出了较高的要求。
现将20xx年人事的关键工作结果分析总结如下:
一、根据公司发展战略需要,建立了完善的公司人员档案,包括电子版本,和纸质版本。
具体内容包括员工的个人信息,入职情况,晋升,调动及奖惩,薪资待遇变动等。截止1月7日,公司总人数为69人,均已建立了员工档案。
二、基本建立人事部门月报表,详细统计公司内部员工学历构成比例,性别构成比例,年龄构成比例,月离职率,职能构成比例等。
三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。
四、目前招聘成本计算方法较为简单,仅记录招聘会摊位费,20xx年共计2900元,现初步估算招聘成本在50元/人左右,自8月招聘工作进行以来,我公司月离职率目前维持在14%左右。
五、制定执行了多项制度:企业规章,薪酬制度,绩效考核制度,用电巡视制度,食堂就餐管理制度,会议管理制度,加班调休制度等,由于公司在不断的发展完善中,各项制度也在不断健全中。
六、每月记录员工考勤状况,并进行相应的工资核算。
现需改进的工作及20xx年计划:
一、经过不断地发展改善,公司的组织机构已初见模型。(附:组织机构图)在组织机构完善的基础上,建立健全公司各部门各职位岗位说明书,从而建立健全公司绩效考核体系。
二、公司目前人员离职率偏高,特别是生产部一线操作工离职率偏高,目前分析原因如下:
1、薪资待遇问题。
2、工作环境不良。
3、员工对自身工作的具体内容不了解,导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职,称自身不能适应工作环境。解决的想法如下:
1、建立健全生产部门内部考核,健全绩效奖金发放流程。
2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇,工作内容,工作环境等详细告知应聘者,使应聘者有一个选择和考虑的机会,降低招聘工作的重复性建设。
三、公司20xx年6月将基本完善六条线生产,一线生产工人的增补人数大概在60人左右,目前已预订年后两场招聘会,还有两场招聘会正在资格审核中。
总之,20xx年公司的人事责任还是比较沉重的,我会珍惜来之不易的工作机会,努力完成工作任务。
人力资源工作总结范文 篇9
今年,我通过人才招聘,在得到了自己的第一份工作,带着对事业的和对新生活懵懂的情愫,我走上了行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口,且没有任何工作经验大学生来讲,一切都是陌生而新鲜的。工作中,我一直虚心求教,恪尽职守,努力做好本职工作。在过去的一年里,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺,对于每一个追求进步的人来说,都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”,也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的情况向各位领导作年终总结。
1、制定并落实相关人事管理制度。
初到,适逢结构重组,结合自身环境制定了与发展及执行相匹配的一系列人事管理制度,并由我负责的考勤统计工作。在执行过程中,我能够尽快适应的政策安排,尽可能做到实事求是地统计考勤,每月初以统计数据为依据,及时为员工饭卡进行充值,为大家做好后勤保障工作。
2、归档人事档案。
我知道,及时更新各兄弟及相关往来单位的通讯资料对于的业务发展有着至关重要的作用,因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐,并及时将最新的信息复印并分发给各位领导及办事员备查使用。
3、为员工缴纳社保费及住房公积金,管理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参加工作,对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动,我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失,关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。领导将这样举足轻重的工作交给我,是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任,我大胆工作,不懂就问,得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外,我自己也常常浏览服务部门的官方网站或通过现场请教办事员的方式学习提高,得以进一步开展工作。如今,我已经能并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。
4、招聘新员工。
根据业务部的实际需要,人事部在____月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起____年前的求职经历,我认为自己有义务尊重每一位求职者,以的利益和需要为出发点,以公开、公平、公正为选拔原则,把好引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选,对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待,为领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
作为行政人事部的工作人员,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展,首先要抱以一个正确的心态,踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次,要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会,努力提高业务水平,在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后,以主人翁的姿态发挥所长,为分担更多力所能及的工作。
最后,感谢各位领导能够提供给我这份工作,使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能补拙,只要我们彼此多份理解、多份沟通,加上自己的不懈努力,相信明天会更好!
人力资源工作总结范文 篇10
一、人事人力资源部管理工作总结
企业发展的最终目的是为了争取效益,获得利益化,而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标,通过调整机构设置,利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员,基本达到的机组与人员配置,使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源,以达配置
按照《公司20xx年度管理机构设置》,圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作,将管理部室、车间从21个精减到了15个,分流人员68人,由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员,确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法,做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立灵活的用人机制,采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价),按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准,先个人自评;后员工之间互评,互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评,按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价,评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,为充分利用和发挥劳动合同的作用,遵循平等自愿、协商一致的原则,根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》,对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理,对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法,积极开展工作,确定了合同年限,按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见,最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见,确定劳动合同意向,反馈本人,共确定续签劳动合同554人次,其中:①续签长期合同136人次,续签中期合同222人次,续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次,针对公司其他人员在续签合同的过程中,遇到不少问题和困难,通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展,于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏,特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签个人工作总结,首次将劳动合同的签订年限改为差异年限,即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例,将合同期限改为一年期、三年期和五年期,对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签,充分发挥了劳动合同的严肃性,使明确了岗位的重要性,这对很多员工的触动很大,通过这种形式,使每位员工都认识到,并不是企业效益不好才减人,企业的人员增减用劳动合同的形式来确立,只有双方都达成一致,劳动合同才成立,本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识的总结,改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门,就是电厂人的传统思想,打破了国营企业的大锅饭、终身制现象总结。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性,经充分讨论,对内退人员工作安排及待遇作了重新调整,为传达第四届一次职代会会议精神,做好正面引导和宣传,加强与内退人员的沟通,同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势,利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求,做好了与公司内退职工子女的座谈工作,达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资,并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大,不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验,争取了他们对公司的支持和理解,达到了维护公司声誉和稳定的目的,更使广大在职的干部员工增加了危机意识,也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径,加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策,鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动,鼓励、支持部分职工自谋职业,结合公司生产、经营实际,在原有的基础上出台了新的辞职管理规定,鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则,及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次,其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施,达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的,企业轻装前进,有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理,提高员工的自我保护能力,在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》,进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理,减少了库存,提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。