后备人才工作总结 篇1
百大集团后备人才管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为进一步加强后备人才队伍建设，实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，强化人才梯队建设，打造高素质人才队伍，结合公司实际，特制订本制度。
第二条 原则
1.按需配备原则：按照实际，结合岗位需要，确定后备人才配备需求。2.入库分级管理原则：所有后备人才纳入后备人才库进行管理，并按所属企业/部门管理权限不同设一、二、三级后备人才管理库。
3.动态管理原则：结合综合考核，综合考核不合格者淘汰。
第二章 管理职责
第三条 权责划分 1.各级管理者职责
①企业负责人为本企业人才培养第一责任人；
②各级管理者为其管理团队员工培养的第一责任人，对下属有辅导和教练的责任；
③支持下属积极参加人才培养项目，进行有针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人；
④对后备人才的能力及业绩等进行综合评估，提出培养意见并反馈给公司。2.人力资源部门职责：
人力资源部门为后备人才培养管理的主管部门，负责执行公司后备人才培养相关工作。
⑴集团公司人力资源部门职责：
①结合培训制度及职业生涯规划制度，建立全公司人才培养体系，制定后备人才培养管理制度及培养计划并组织实施；
②建立汇集全集团公司后备人才库，建立后备人才管理档案； ③统筹安排公司中高层管理人员核心后备人才的培养工作； ④协调整合内外部资源，督导、考核成员企业后备人才培养工作。⑵所属企业人力资源部门职责：
①结合培训制度及职业生涯规划制度，建立本企业人才培养体系，制定后备人才培养计划并组织实施；
②建立本企业后备人才库，建立后备人才管理档案；
③协调整合内外部资源，协助、配合集团公司落实本企业后备人才的培养工作。
第三章 后备人才选拔
第四条 选拔标准 1.基本标准：
⑴业绩能力标准：具备与后备岗位责任相适应的专业知识和管理能力； ⑵素质能力标准：严于律已，热爱企业，具有责任心与奉献精神； ⑶入职满1年以上；
⑷各月度、绩效考核成绩合格的。2.其他标准：
⑴高管级后备人选：大专以上学历，年龄在45周岁以下，至少两个以岗位工作经历。
⑵中层管理岗位后备人选：大专以上学历，年龄在40周岁以下，在本公司工作满1年以上，综合考核排名达到前15%以内的。
⑶特别优秀的可适当放宽标准。
3.满足以下条件之一的可直接列为后备人才： ⑴经营业绩排名前3的；
⑵管辖部门获得公司集体荣誉表彰的； ⑶国家统招研究生学历的； ⑷个人荣获荣誉表彰的。
⑸月度考核连续2次及以上优秀，考核优秀的； 4.满足下列条件之一的取消后备人才资格： ⑴因人为因素考核不合格的； ⑵考核成绩位列后10%的。第五条 选拔程序( wWw.zuOwenBa.Net )
1.部门初选推荐：每年年初先由所属部门负责人推荐初选人员报所属企业； 2.企业考察与考评：由所属企业进行日常考察与考评，考察期至少为半年以上；
3.年末评选上报：各企业结合综合考评情况，确定管理岗位各级岗位后备人才名单，报集团公司备案。
第六条 选拔比例
高管层后备人才配备严格依照规定的职数，正职按1:
2、副职按1:1，其中35岁以下的年轻管理者应达到1/3。
其他管理层干部储备比例不低于1:2比例。第七条 选拔要求
1.注重实绩，以综合考核合格为基准，突出业绩与能力； 2.严格执行选拔程序； 3.岗位覆盖率达到100%；
4.梯队培养，一般按岗位级分类，低一级别为高一级别岗位的后备对象，特别优秀、发展潜力大的也可以跨级。
第四章 后备人才培养 第八条 培养原则
1.定培养方向，结合个人职业规划目标和通道设定确定培养方向。2.定培养联系人，即导师，后备人才要指定导师或职业辅导人，负责培养、考评、反馈工作；
3.定到岗到人的具体培养措施。第九条 培养措施
1.制定计划，结合职业生涯规划，各企业的培养计划报集团备案； 2.组织培训。日常培训及开设后备人才培训班。其中一是由集团统一培训，按比例选拔关键岗位后备人才进入mba班、经理（店长）研修班、“双百班”等培训班接受培训，二是各企业自主培训，可组织相应的后备人才培训班进行管理及业务技能的培训。
3.岗位实践：一是轮岗。结合公司岗位实际，按比例优先安排通过培训且考核合格的后备人才进行轮岗。其中中层以上管理岗位人员轮岗要形成计划报集团公司审批后执行。二是挂职锻炼。要根据本企业实际，针对中高层后备人员可申请挂职锻炼，提出挂职锻炼的计划，报集团公司审批后执行。
4.综合考评。通过日常考核、重大事项考核、半年/述职测评、月度/绩效考核等形式，及时掌握后备人才的思想、工作、能力情况，中层以上管理岗位人员考核成绩报集团公司备案。
5.建立档案。建立含推荐表、履历表、学习培训记录表、考核鉴定表等专项档案。
第五章 后备人才管理
第十条 管理措施
1.入库管理：建立后备人才管理库，录入后备人才相关履历信息、推荐理由、优先顺序、培养考核记录等。设一、二、三级后备人才管理库，即由集团公司建立并管理的含盖各企业中层及以上管理岗位后备人才的为一级后备人才库；由各企业建立并管理的含盖本企业各级各岗位后备人才的为二级后备人才库；由部门/电器、超市旗下独立门店建立的含盖本部门/门店各级各岗位后备人才的为三级后备人才库。
2.动态管理。在综合考评的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保持规定的比例。中层以上管理人员的补充/淘汰须报集团公司审批。
3.晋升管理。公司竞聘或提拔任命，优先从后备人才中选聘。
4.督导考核管理。各企业后备人才培养情况纳入督导考核指标，考核结果作为企业评优评先的依据之一。部门负责人要认真推荐后备人才，并对推荐人才的质量负责，此项工作将列为其考核依据之一。
第六章 附则
第九条 本制度自颁布之日起实施，人力资源中心负责修订和解释。
后备人才工作总结 篇2
国有企业是国家经济稳定的基石，国有企业的人员素质代表着国有企业的未来，而加强后备人才队伍建设是事关国有企业员工队伍长期、稳定、持续发展的关键性工作，是国有企业能否履行自身职责、实现长远发展的重要因素。在日益复杂的社会经济环境下，在日益激烈的市场竞争环境下，如何做好后备人才的选拔、培养和使用，已经成为国有企业的一个重要研究课题。
（一）加强后备人才队伍建设，是国有企业持续稳定发展的重要保证
人才是经济社会发展的第一资源，人才队伍建设是国有企业全面深化改革的重要组成部分，要大力服务国家建设，提高风险防控能力，积极参与国际竞争，国有企业就必须紧紧抓住人才这个最具根本性和关键性的资源，建立一支高素质的后备人才队伍，满足各层级领导人员配备需求，为事业发展提供充足的人才保障。
（二）加强后备人才队伍建设，是深化人才发展体制机制改革，加快建设人才强国的重要环节
要想打造具有价值创造力的国有企业，必须将后备人才培养开发作为战略改革基点，推动“人力红利”向“人才红利”的转变，以“人才红利”促进管理创新、技术创新和生产效率提高，增强风险管理和稳健经营的内生动力。要克服当前后备人才队伍建设中存在的各种问题，逐步实现后备人才队伍建设的科学性、计划性、系统性，进而建立一套用而有备、备而有用、备用结合的后备人才选拔培养使用体制。
（三）加强后备人才队伍建设，是优化各级领导班子结构、提高领导人员整体素质的重要任务
国有企业在转型发展实践中要发现人才、培育人才、凝聚人才，突出“高精尖缺”导向，培养造就一大批高层次人才，构建高素质的人才队伍，进而通过年龄、学历、经历、性格等因素优化各级领导班子结构，提高各级领导班子能力，提高各级领导班子水平，把领导班子建设好，才能带动全员为事业的发展和业绩的提升做出更大的贡献。
（四）加强后备人才队伍建设，是促进优秀员工自我发展和进行职业生涯规划的重要手段
国有企业需要营造人才发展的良好环境，优化人才配置，拓展人才发展空间，充分激发人才的创造活力和创造潜力，推动形成人尽其才、才尽其用的生动局面，不仅帮助员工实现自己的职业理想和人生规划，也将个人与组织和集体的发展目标和最终价值相统一，从而激发各级各类人才的积极性和创造性，促使人才在国有企业的改革创新和转型发展中建功立业。
（一）科学规划，提高后备人才战略的契合度
1. 加强研究，做好后备人才队伍建设的规划
国有企业要在对后备人才队伍现状进行分析的基础上，结合未来发展战略制定规划，完善在更大视野、更宽领域广纳群贤的人才选拔机制，加快建设自身发展所需要的高素质、高层次人才队伍，要从过往的人才培养实践中吸取成功经验，建立起从人才的数量、质量、结构、布局等各方面与国有企业发展战略一致的队伍建设机制。
2. 适时调整，增强后备人才队伍规划的可行性
在制定后备人才规划时，应充分考虑时间和空间因素，要长短期结合，近远期匹配；要集团分公司兼顾，各业务部门参与统筹，规划实施过程中，还要根据社会经济环境的变化、战略发展目标的调整、组织系统结构的改革等情况对规划进行适时的修订和完善，从而确保后备人才培养选拔工作能够满足国有企业在改革发展和市场竞争中的实际需要。
（二）系统设计，提高后备人才评价的准确度
1. 明确选拔条件
建立各级后备人才选拔标准，总体要求是政治过硬、敢于担当、作风踏实、勤政廉洁，具有扎实的理论功底、一定的实践经验，较强的创新意识和能力。同时，根据具体岗位职务的要求，设置科学合理的年龄、学历、经历、业绩、品德、知识和能力等原则性条件。国有企业不同层级部门可根据具体情况，进一步细化设置符合本单位的后备人才资格条件。
2. 开展行为分析
建立各级后备人才素质模型，人才素质模型是建立在对各职位从业人员潜在职业素质要素分析的基础上，在明确各职位从业人员产生高绩效的素质要素后，依据职位类所在职位的素质要素，确定本职位类从业者各种素质要素的素质级别要求的总和。国有企业可借助专业咨询公司并结合自身实际建立起切实可行的后备人才素质测评指标体系，为通过行为分析、素质测评来选拔人才奠定基础。
3. 使用测评工具
要采用定性与定量相结合的测评方法和工具来科学评价后备人才的综合素质，比如心理测评、360 度反馈、在线情景模拟、多方位访谈、民主评议和考试等工具，都可以根据实际情况随需调用并有机整合，从而准确衡量、预测和判断后备人才的综合表现和组织效能。在具体操作中，要注意保证客观量化测评的比例，要分别进行以人为核心和以岗位为核心的测评，要制定详细的操作规范和实施细则，并按照规定程序执行，保证测评结果的严肃性、客观性和准确性。
（三）选培结合，提高后备人才锻炼的有效性
1. 明确选拔程序，严格规范操作
在选拔后备人才过程中，要坚持党管干部原则，严格组织把关，坚持面向未来、以用为本、不唯票数、不唯年龄，重在看主流、看潜力、看作为，着力把优秀人才举荐选拔出来。通过建立统一有序的运作流程，来规范国有企业各级后备人才的选拔工作，必须按规定办事、按条件选人。
2. 坚持重在培养，加大培训力度
对于后备人才，国有企业要根据个人成长经历、发展潜力和弱点不足，有针对性地进行培养锻炼，改进提高，从严管理监督。要加强党性培养，强化党风廉政建设培养；培养管理能力和驾驭复杂局面的能力；培养和提高专业素养、改革创新能力、市场意识和国际视野。通过实行差异化、精细化、专业化的培训，进一步提升符合现代企业制度和发展战略的素质和能力。
3. 加强实践锻炼，注重履岗能力
国有企业对后备人才要采取挂职锻炼、异地交流、岗位轮换、参与重大项目等多种形式进行实践锻炼，使其对经营管理的各层面全方位熟悉了解，能够尽快成熟、独挡一面，能够应对复杂局面，处理尖锐矛盾。
对缺乏基层经验的后备人才，下派到分子公司任职；对缺乏上级机构部门经历的后备人才，安排到集团总部任职；对缺乏前台或中后台部门经历的后备人才，可以安排岗位轮换；对于已经多岗位历练的后备人才，可采取现岗位加强培养的方式，通过调整分工、承担更重的职责等方式压担子、加压力。
（四）动态管理，提高后备人才使用的客观性
1. 建立系统化后备人才配置机制
国有企业对选拔出的后备人才要根据发展战略、区域布局、工作需要、业务重点、班子建设等情况进行科学安排、合理使用，通过统一调配和全集团交流，充分发挥后备人才的聪明才智，在全集团上下形成广纳群贤、任人唯贤的氛围，从而使后备人才资源能够在更大的空间、更长的时间里为国有企业的改革发展提供强有力的支持和保证。
2. 建立严格化后备人才反馈机制
国有企业对选拔出的后备人才要实现动态培养档案，严格管理、严格要求，对其交流任职、基层锻炼、工作业绩、民主考察、参加培训等情况进行记录和上报反馈，作为人才使用的重要依据。对后备人才队伍建设中存在的问题，要及时总结和分析，并将结果映射到后备人才选拔、培养和任用的相应环节，从而不断完善和改进国有企业后备人才队伍建设。
3. 建立动态化后备人才考核机制
国有企业对选拔出的后备人才要进行综合考核，定期和不定期相结合，可专门组织，也可结合班子考核、干部考察、组织培训、工作调研等途径从德、能、勤、绩、廉等方面给予评价。对于受到党纪、政纪处理，或经综合研判已不适宜继续作为后备人才培养的，要及时调整出培养名单；对于各方面表现突出，且符合后备人才选拔条件的，要根据后备人才缺职情况及时补充，使各级后备人才队伍始终保持一池活水，常备常新。
4. 建立信息化后备人才管理机制
国有企业对选拔出的后备人才要建立信息档案数据库，将后备人才从报名、测评、考察、评议、培训、考核到交流、晋升、奖惩等各个环节的相关情况进行记载跟踪，通过技术手段和信息系统对后备人才进行统一管理，国有企业可以在现有人力资源管理信息系统中增加后备人才子板块，并从基础数据、统计分析、人员筛选等功能方面不断充实和完善，实现对后备人才队伍管理的电子化、数据化和精准化。
作者：徐龙立
识才提效项目产品负责人
企业人才发展实战专家
后备人才工作总结 篇3
我是纵梁班组的一名后备人才，积极支持车间、班组工作,我将xx年的全部工作从以下几个方面进行总结：
1.改善方面：xx年工作中我共完成改善16项，改善金额达1.1万余元其中现场改善“盖板凹坑防护改善”和“防护踏板安全改善”消除安全隐患，提高作业效率，降低卫生清扫时间，其收益达到3553.53余元，设备改善其中有“夹具防护改善”和“油缸防护改善”防止操作失误导致设备损坏，延长设备使用寿命，为公司节约资金4286.余元。
2.设备方面：在日常工作中班前和班中对设备认真点检，曾发现夹具油管接头松动4次，液压机过热和夹具压紧块螺丝松动和定位销脱落以及焊机电源线裸漏等异常，经过及时报修，消除了生产过程中的异常停线130分钟，减低了异常停线率，修班后对设备彻底执行清扫清洁，并通过清扫对设备进行点检，发现异常及时解决。
3.安全方面：作为一名后备人才，带领机组消除安全隐患4项，现场安全改善5项，优化了作业现场的环境，参加班组qc改善小组《消除d22左纵梁歪拉斜吊》改善消除了安全隐患，降低步行次数30步，节约资金3500余元.
4.士气方面：积极参加车间后备人才培训，以车间优异的成绩参加公司监督者培训。在休息时间，和同事交流我对设备点检及保养的方法以及做6s的目的和重要性。积极支持班组工作，完成班组交给我的所有任务。和班组成员进行沟通，了解每一位同事的状态，对状态不好的同事进行思想上的交流，从思想上正确引导他们，帮助他们。
5.参加活动：曾在xx年底参加公司春节晚会开幕式，凭借我们出色的表演取得了开幕式奖。xx年积极参加公司和车间组织的活动：太极拳、跳远、跳绳、踢毽子等。通过活动增加了班组的活力，更凝聚了班组里不可或缺的团队力量。xx年积极参加车间，公司组织的各项活动：11月份参加公司组织的太极拳比赛。
xx年荣获优秀员工，设备先进个人，和co2焊接技术比武13名等荣誉称号。
后备人才工作总结 篇4
1、改善方面：20xx年工作中我共完成改善16项，改善金额达11万余元其中现场改善“盖板凹坑防护改善”和“防护踏板安全改善”消除安全隐患，提高作业效率，降低卫生清扫时间，其收益达到3553。53余元，设备改善其中有“夹具防护改善”和“油缸防护改善”防止操作失误导致设备损坏，延长设备使用寿命，为公司节约资金4286。余元。
2、设备方面：在日常工作中班前和班中对设备认真点检，曾发现夹具油管接头松动4次，液压机过热和夹具压紧块螺丝松动和定位销脱落以及焊机电源线裸漏等异常，经过及时报修，消除了生产过程中的异常停线130分钟，减低了异常停线率，修班后对设备彻底执行清扫清洁，并通过清扫对设备进行点检，发现异常及时解决。
3、安全方面：作为一名后备人才，带领机组消除安全隐患4项，现场安全改善5项，优化了作业现场的环境，参加班组qc改善小组《消除d22左纵梁歪拉斜吊》改善消除了安全隐患，降低步行次数30步，节约资金3500余元。
4、士气方面：积极参加车间后备人才培训，以车间优异的成绩参加公司监督者培训。在休息时间，和同事交流我对设备点检及保养的方法以及做6s的目的和重要性。积极支持班组工作，完成班组交给我的所有任务。和班组成员进行沟通，了解每一位同事的状态，对状态不好的同事进行思想上的交流，从思想上正确引导他们，帮助他们。
5、参加活动：曾在10年底参加公司春节晚会开幕式，凭借我们出色的表演取得了开幕式奖。20xx年积极参加公司和车间组织的`活动：太极拳、跳远、跳绳、踢毽子等。通过活动增加了班组的活力，更凝聚了班组里不可或缺的团队力量。20xx年积极参加车间，公司组织的各项活动：11月份参加公司组织的太极拳比赛。
后备人才工作总结 篇5
完善后备人才推荐工作的建议
后备人才推荐工作经过上一阶段大家的共同努力，基本达到预期要求，但由于各种原因，还存在一些关键性问题未能解决，致使迟迟不能转入实质性的培养阶段。概括起来主要表现在：
1.后备人才推荐质量存在缺陷，有部分好苗子没有发掘出来，也有少数人员群众基础较差民主评议分数较低，审核程序把关不严。
2.培养责任人和后备人才缺乏充分沟通，部分后备人才由领导指定，让一个不喜欢做管理的人去做管理工作从一开始就是被动和消极的，即便将来走向那个岗位也不会创造出成就。
3.培养方案存在的问题：一是代写现象普遍，师傅口述，其他人代笔这种方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代为制定方案，且师傅审核不严的现象是应杜绝的；二是方案的合理性还需推敲，在培养时间设定、培养阶段的划分、培养内容和考核方式的规定上较为粗线条，对后备人才培养的针对性不足。
针对以上为题，还需再次完善后备人才推荐工作。根据董事长的指示，形成如下建议：
1.人资专员要将本次后备人才的推荐情况（包括民主测评打分）以表格形式分送各部门总监、各公司总经理，以便掌握了解。
2.各部门总监，各公司总经理应根据推荐职数亲自组织召开一次培养责任人会议，通报目前后备人才推荐的情况，传达董事长在7月25日在周例会上的指示精神，在充分发扬民主，尊重推荐人意见的基础上重新筛选推荐，宁缺毋滥，确保质量。
3.培养人和后备人才之间应进行充分的沟通，在双方知情自愿的前提下进行结对。切记生拉硬拽，单向指定，这样既不能激发后备人才奋发向上的热情，也将浪费企业的资源。
4.今后，对后备人才的培养和考核都会按照培养方案来实施，其科学性和合理性很大程度上会影响到培养结果与考核结果，因此希望各培养责任人认真对待。
5.培养方案的编制由责任人（师傅）亲自起草制定，做到细化，充分结合徒弟现有工作岗位，年龄知识结构和工作经历，采取从低职到高职的递进式培养计划，应避免从员工到高管（特殊情况例外）火箭式的方式，那样有可能因经历和经验不足而难以达到预期的效果。6.后备人才培养计划表制定完毕，统一交由人资专员报公司总经理审核，并召开责任人和后备人选会议确认定稿签字后报人资部审核，董事长审批。
后备人才的培养是关系企业永续经营，健康发展的大事，务必引起各级管理者，特别是主要领导的高度重视，要当作自己一项义不容辞的职责，要本着以对企业，对他人，对自己高度负责的态度，任人唯贤不要任人唯亲，真正把哪些年轻有为，好学上进，德才兼备，业绩突出，勇于奉献鸿生事业的优秀人才作为重点培养对象，为鸿生未来的可持续发展打下坚实人才基础。
人力资源部
2023年7月27日
后备人才工作总结 篇6
2023年5月28日，天津市北辰区教育系统由教师、中层、校长、党员、民主党派组成的后备干部培训班在天津市第四十七中学报告厅顺利开班。在简短的开班仪式上组干科王科长宣读了培训方案，并明确了培训的四个环节为：专家讲座、体验拓展、相互交流、总结提升。赵局长对方案做了简单解读并做了动员，要求大家重视后备干部在教育发展中的保障作用，在教育工作中的骨干作用，在教育创新中的引领作用！我也有幸代表学员们做了表态发言！
随后由来自河南省的全国十佳班主任段惠民老师开始了他的“外师内悟，智教慧育”的讲座。他首先以“教师成长来源于什么？”发问，启迪大家思考。接下来用了一整天时间与大家分享了：教师成长来源于方向、勇气、目标、积累、技巧、思考、研究、坚持、实践等精彩内容！应该说内容华而不哨、形式肥而不腻、思想大而不虚、智慧明而不俗。段老师鼓励大家向教育家方向发展，然而何为教育家呢？我认为：教育家之所以称为“家”应具备以下三点：
对待教育无限热爱，永不降温；
终生从事一线教育，永站讲台；
一生从事教育研究，永不止步！
也就是说“教育家”应该更多的是从一线教师中产生，一些所谓的教授或者从事行政管理岗位的工作者最多应该是具备某些方面研究技能的教育专家！应该说，通过聆听段老师的讲座，我们在不知不觉中领悟了智慧，简单总结如下，与同仁们分享，不当之处敬请指正！
1.海纳百川，有容乃大
“老师无胸怀，很难走出来”。真正的教育者，首先应该是品行的教育，是真、善、美的种植，是正确的人生观、价值观的塑造。同时还应该“教”、“学”相长，所谓“学高为师，身正为范”，要求学生做到的，我们首先应该做到。每个学生都是独一无二的，这应该算是教育的成果而不是教育的杂质，尊重个体化发展与个体差异，说白了我们不仅能接受学生的“优点”，还要同时接受学生的“缺点”！
可谓真心诚意为学生，自然而然生智慧！
2.万物一理，行不隔山
“治大国若烹小鲜”，道理都是相通的。这就需要我们除了研究纯粹的教育理论外还要学习非教育技能。做一个博学的人、全面的人、智慧的人、完美的人，才能成为优秀的教师、成为优秀的班主任、成为教育专家、成为教育家。因为“世间绝没有一种学问是孤立绝缘的”。
可谓真心实意去学习，水到渠成铸成就！
3.小事做好，就成大事
“每次每天改变一点，不知不觉走向成功”，这就是积累的重要性。马云曾经说过，“你不试试怎么知道，你的梦想万一实现了呢？”。当然这其中也少不了智慧和技巧。记得小时候每当放寒暑假，舅舅总跟我说，“假期是学习赶超别人的最佳时机”那个时候我却不以为然，其实“一切伟大的美好生活都有无聊乏味的时候”，所以在他人职业倦怠的时候，正是我们专业成长的大好机会。段老师的很多案例均是从细节入手，比如他请同学讲故事的时候是这样问学生的，“哪几位同学来讲故事”，充分运用了“羊群效应”，巧妙的引导学生们积极参与。段老师甚至不惜善意的制造家庭“混乱”来达到获取教育机会的目的，均达到了良好的教育效果。
可谓细微之处肯钻研，不知不觉效果显！
4.换个角度，找到答案
“我们不能以自己的眼光和标准界定他人”，每个年龄阶段的孩子都有每个年龄阶段的问题，这个问题是阶段的特征而不是错误，请不要小题大做。冷静下来思考：假如学生是你的孩子，你亲戚家的孩子，你朋友的孩子，甚至干脆就是你自己，你是否还持有原来的观点，是否还坚持原来的处理方式呢？
当我们看到厕所角落里总有很多烟头，我们会抱怨人们的素质低！但是我们也见过这样的地方，在厕所的便池旁边放了一个盒子，大家把烟头都扔到盒子里了而显得特别整洁。我们可以总结为人们的素质真高，更可以总结为工作人员的服务真周到！
“我们把自己的姿态降低去换一种思维角度，智慧之水就向你浇灌”。当我们总是抱怨学生们大课间打闹，我们何不给学生布置任务或者安排活动，让有意义的事情占据学生时间，学生还有时间打闹吗？当我们每天有时间就带着我们的孩子去跑步、打球，劳累锻炼了身体，时间占据了空间，我们还担心孩子青春期早恋等的问题吗？这就是段老师提到的“不相容法则”：就是人都不会分身术，干了这个就干不了别的。这也就是科学的“输”比死板的“堵”更好的道理吧！我们可以制造机会，引导学生做对的事情，加以肯定和鼓励，让学生高高兴兴学生，没有时间学坏！
长期以来，下面几种观点一直困扰着很多行业：
“没有教不好的学生，只有不会教育的老师”-让多少老师苦不堪言；
“没有破不了的案件，只有不会破案的警察”-让多少警察水深火热；
“没有治不好的病人，只有不会治病的大夫”-让多少大夫泪流满面；
“没有管不好的职工，只有不会管理的领导”-让多少领导有苦难辩！
有时我们应该换一种角度，“教育不是万能的”，你教不好还有其他人来教！一样的阳光、一样的空气、一样的土壤、一样的耕耘、一样的种子、一样的期待……只要努力就好！实在教不了那就随他去吧！肯定还有很多环境可以给予他锻造。这就是深层次的“因材施教”！
可谓辩证分析巧思考，悄无声息得回报！
5.借力打力，资源共享
段老师提到了“六度分割理论”，就是说想见地球上任何一个人，通过6个人就一定能见到！这也正说明了资源的重要性！教育不是一个人的智慧，更不是单枪匹马的艺术。
可谓他山之石巧运用，齐心聚力可攻玉！
段老师的讲座：
以文化人-讲故事，朴实而有创意；
百家讲坛-论事故，高度而接地气；
外师内悟-巧积累，常态而显智慧；
巧借外力-整资源，温柔而聚力量！
正如段老师所说“工作不是负担，无聊才是”。我认为：教育就是知其然，知其所以然，细节决定出路；教育就是暖人心，暖透所有心，心态决定命运；教育就是聚齐力，借其所有力，资源决定成败！
本次培训最后组干科张老师号召大家：心中有理想，反思有智慧，行动有坚持。培训在热烈的掌声中暂告一段落，期待下次精彩的培训内容！